Grace Donaldson 5 september 2022 Human Resources Du dömer människor hela tiden!
Men det är okej, för vi är alla skyldiga. Detta är specifikt fallet när vi tittar på arbetsplatsen. Anställande chefer gör dessa snabba bedömningar varje dag – och får betalt för det.
Vårt första intryck av någon fastnar. Vi letar sedan omedvetet efter tecken som bekräftar att vårt första intryck är rätt – även när det inte är det.
Tänk på det så här: En kandidat är sen till sin första dag – intrycket är att de alltid kommer för sent. Nu, när de kommer för sent, bekräftar det intrycket av att de alltid är sena. Även om de dyker upp tidigt eller i tid de flesta dagar.
Vänligen välkomna omedveten och bekräftelsebias – biprodukten av Halo and Horn Effect.
Denna sociologiska teori finns inte bara på sidan. Och det är inte heller begränsat till våra interpersonella interaktioner. Arbetsplatsen är en grogrund för partiska åsikter och snabba bedömningssamtal, särskilt vid anställning .
slack mark som läst
För att stoppa Halo- och Horn-effekten från att påverka dina anställningsbeslut måste du först förstå hur denna partiskhet smyger sig in i hur du uppfattar andra.
- Vad är Halo and Horn Effect?
- Hur påverkar Halo- och Horneffekten anställningsbeslut?
- Hur Halo- och Horneffekten utgör en del av omedveten fördom
- Varför är Halo and Horn Effect dålig?
- Hur kan du begränsa påverkan av Halo and Horn Effect?
- Sluta döma en bok efter omslaget
Vad är Halo and Horn Effect?
Halo and Horn Effect är en typ av partiskhet som bildas när en anställd är antingen högkompetent eller inkompetent inom ett område. En arbetsledare tar sedan denna observation och bedömer medarbetaren som mycket kompetent eller mindre kompetent inom alla områden.
Det är vanligt att se Halo- och Horneffekten vid anställning. Ofta överskuggar det första intrycket av en anställd deras positiva eller negativa egenskaper.
Vad är ett exempel på Halo-effekten?
Amerikansk psykolog Edward Thorndike uppfann Halo Effect-teorin i början av 1920-talet. I sitt experiment fann han att konventionellt attraktiva människor vanligtvis uppfattades som framgångsrika och kompetenta.
Från sina upptäckter noterar han att en förlösande aspekt av en person leder till att individer kastar denna persons karaktär i ett positivt ljus. Detta resulterar i att alla negativa egenskaper hamnar i skuggan.
Till exempel kan en konventionellt attraktiv person ha en försonande egenskap, vilket är ett vänligt uppträdande. På grund av denna egenskap verkar deras negativa egenskaper, som ofta missade deadlines eller dålig punktlighet, inte lika problematiska och störande .
Vad är ett exempel på horneffekten?
Horneffekten är motsatsen till Haloeffekten. Det är den kognitiva processen där en observatör tillskriver negativa beteenden eller attityder till någon baserat på ett karaktärsdrag och/eller deras utseende.
Till exempel är en överviktig person ofta stereotyp som oansvarig, slarvig eller lat.
Hur påverkar Halo- och Horneffekten anställningsbeslut?
Oavsett om det görs under intervjuer ansikte mot ansikte eller på papper, det första intrycket fastnar under anställningsprocessen. Oftare än inte görs dessa första intryck utifrån Halo and Horn-teorin.
Även om det är så vanligt att göra dessa snabba bedömningar förstår vi alla att dessa första intryck är vilseledande och hindrar din uppfattning under kandidatutvärderingen.
Halo-effekten vid anställning
Halo-effekten vid anställning kan se ut som att tro att en kandidat är pålitlig och intelligent eftersom de är utåt sett självsäkra, långa och välvårdade.
Denna kandidat är nu upphöjd i intervjuarens sinne över en annan sökande som kanske har en mindre befallande närvaro (även om de passar bättre för positionen).
Ett annat exempel inkluderar en anställningschef som är imponerad av en kandidat som arbetade för ett stort företag eller gick på Cambridge University. Detta goda intryck kan förvränga hyresuppfattningen när han granskar andra kandidater.
Sökande som inte gick på Cambridge University eller arbetade på ett stort företag är oavsiktligt missgynnade.
Horneffekten vid anställning
En sökande som ser töntigt ut kan uppfattas som underpresterande och olämplig för rollen. Detta är horneffekten men den är inte begränsad till första intryck.
I många fall kan Horn Effect tillämpas senare i rekryteringsprocessen när det avslöjas att den sökande tillhör en minoritetsgrupp.
Detta kan leda till att kandidaten bedöms hårdare än vad de annars skulle ha gjort. Med tanke på stereotyp partiskhet påverkar hur vi uppfattar utgrupper, kan kandidater associerade med en minoritetsgrupp förbises.
Hur Halo and Horn Effect utgör en del av omedveten fördom
Omedveten fördom är grundorsaken till Halo and Horn Effect. Till skillnad från stereotyp partiskhet, härrör omedveten fördom inte bara från övergeneralisering av en grupp baserat på liknande egenskaper (även om den också kan utgöra en del av den).
Omedveten partiskhet tar det ett steg längre och kan också formas från en persons personliga ideal. Dessa ideal och perspektiv överensstämmer inte nödvändigtvis med generaliserade stereotyper.
Som anställningschef är du inte medveten om de bedömningar du gör när Halo and Horn Effect dyker upp. Allt du gör är att följa en instinkt som leder till att du gynnar vissa sökande framför andra.
Det är först när du tar ett steg tillbaka som du kan identifiera den fördomen. Även om det kan vara problematiskt, är det mänsklig natur.
Sedan tidernas begynnelse har vi behövt göra snabba bedömningar för att hålla oss vid liv. Det är vår instinkt. Så är det inte längre i vårt samhälle (för det mesta).
Omedveten partiskhet motverkar oss på arbetsplatsen och har en negativ inverkan på våra kollegor och det arbete de producerar. Som ett resultat äventyras en hel organisations effektivitet.
Varför är Halo and Horn Effect dålig?
När anställningschefen har ett positivt första intryck av en kandidat, kommer de att vara på jakt efter andra faktorer som överensstämmer med denna bedömning - bekräftelsebias. Som du kan föreställa dig bygger de olika formerna av partiskhet upp, och en rekryterares uppfattning är helt grumlig.
Det som en gång var ett enkelt bra första intryck har nu lett till att rekryteringschefen omedvetet gillade kandidaten framför andra kandidater och potentiellt ställer lättare intervjufrågor.
Halo and Horn Effect efter intervjuprocessen
Så, intervjun har slutförts med den gynnade sökanden som får tjänsten. På grund av kandidatens upplevda goda egenskaper, fick de en position som de möjligen saknar rätt kvalifikationer eller arbetslivserfarenhet för att utföra detta arbete väl. Det beror på att alla röda flaggor har hamnat i skuggan. Men Halo-effekten slutar inte där.
Den förmånsbehandling som denna nya medarbetare får kan fortsätta att:
- Med ytterligare utvecklings- och lärandemöjligheter,
- Får icke-objektiva prestationsrecensioner
- Befordras snabbt.
Chefer kan vara mer övergivna och förbise dåliga prestationer eller misstag, och till och med avfärda negativ feedback från andra anställda.
När dåliga anställningar görs på grund av Halo- och Horn-effekten tar arbetsplatskulturen, mental hälsa, anställdas produktivitet och behållningsgrad en vägtull. Mångfalden på arbetsplatsen blir också lidande eftersom Horneffekten oproportionerligt påverkar marginaliserade grupper inom organisationen (eller som har ansökt utan framgång).
Hur kan du begränsa påverkan av Halo and Horn Effect?
Utnyttja publikens visdom
Det är mer sannolikt att du minskar effekten av omedveten partiskhet under rekrytering om du inkluderar fler personer med olika bakgrund i din beslutsprocess. Det är där publikens visdom kommer in – du kan göra en kollektiv bedömning om vem du ska anställa.
Där det finns omdöme finns det buller – och mer av det än du tror.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
Under denna process bildar du intervjupaneler på minst tre personer. Detta säkerställer att individuella förutfattade meningar och intryck inte har lika stor makt över anställningsbeslutet.
Anonymiserade applikationer
Eftersom omedveten partiskhet börjar vid cv-screeningsprocessen är anonymisering av dina applikationer ett utmärkt sätt att minska den initiala påverkan av Halo- och Horn-effekten.
För att ge mer anonymitet i denna rekryteringsfas kan du ta bort onödiga som:
- Födelsedatum
- namn
- Personlig historia
- Kön/ras
Detta hjälper till att säkerställa att de mest lämpliga och kvalificerade kandidaterna går igenom till det första steget i rekryteringsprocessen.
En studie hittad att människor kommer att svartklingande namn erbjöds en intervju 10% mindre än de med vitt klingande namn. Genom att anonymisera ansökningar kan diskrimineringen av marginaliserade samhällen minskas avsevärt.
Implementera konsekventa poängkriterier
Det är avgörande att ge konsekvens under hela intervju- och bedömningsprocessen. Denna konsekvens säkerställer att sökande ges en rättvis chans att visa sin lämplighet för rollen.
Din screeningprocess bör innehålla frågor som analyserar specifika färdigheter. Detta är i motsats till att fråga om anställdas bakgrund och personliga egenskaper. Ett poängsystem baserat på dessa frågor kan hjälpa dig att rangordna dessa kandidater mer rättvist och snabbare.
Med detta poängsystem är det viktigt att betygsätta de aspekter som bidrar till jobbkraven, som arbetslivserfarenhet, i motsats till upplevda positionskvaliteter och likbarhet.
Erbjud kognitiv bias träning
När du ger dina rekryterare och chefer kognitiv bias-träning, gör du dem mer medvetna om snabba bedömningar de kan göra och hur man undviker dem. Utifrån detta kan de ställa mer välgrundade frågor och behandla sina kandidater mer rättvist.
Utför kompetensbedömningar
En skicklighetsbedömning är utformad för att utvärdera kandidater och avgöra om de har den nödvändiga kompetensen för rollen. Resultatet av denna färdighetsbedömning kommer att väga mer än en kandidats upplevda goda egenskaper, vilket hjälper till att minska omedveten partiskhet.
Samla in rekryteringsdata
Rekryteringsdata kan avslöja vilken inverkan omedveten partiskhet har haft på din anställning. När du implementerar en rekryteringsdatastrategi får du korrekt information om hur du anställer och varför det kan vara problematiskt.
Till exempel kan du se att marginaliserade grupper avvisas oproportionerligt i ett specifikt skede av rekryteringstratt . Att ta reda på var dina svaga punkter ligger kan hjälpa dig att korrekt lösa dessa problem.
Sluta döma en bok efter omslaget
Rekrytering är en intensiv process. Du måste sortera igenom hundratals (eller tusentals) sökande för att fylla en roll – snabbt. Detta gör dig sårbar för Halo- och Horneffekten.
Varför?
Det är lättare att gå med magkänslan och avslå ansökningar som inte känns rätt. Du ignorerar de saker som verkligen betyder något – roll lämplighet – för faktorer som matar in i din omedvetna partiskhet:
- Gillbarhet
- Förtrogenhet
- Extern attraktivitet
Du tittar inte djupare, och även när du gör det är det bara för att hitta saker som bekräftar dina första tankar. Vad du gör är inte i din kontroll. Det är omedvetet men det betyder inte att det inte skadar din anställningsprocess.
Du krossar moralen och hindrar din arbetsplatskultur. Du går miste om topptalanger eftersom du letar efter glorier och horn.
Sluta!
Titta hellre på dina rekryteringsdata, dina sökandes kompetensbedömningar och hur du ställer intervjufrågor.
Det är så du kommer att begränsa påverkan från Halo- och Horn-effekten när du anställer.
Har Halo and Horn Effect någonsin påverkat dig? Vad hände? Låt oss veta i kommentarerna.
